Duas disposições do Fair Labor Standards Act (FLSA) que, de outra forma, parecem simples, às vezes entram em conflito. Os empregadores não precisam pagar a seus funcionários não isentos (horistas) por um trajeto normal de ida e volta do trabalho, mesmo se um funcionário se reportar a locais diferentes. As empresas, entretanto, têm que pagar a esses funcionários as viagens que eles exigem como parte do trabalho, incluindo viagens substancialmente mais longas do que um trajeto normal.


Isso levanta a questão: em que ponto o trajeto de um funcionário até um local de trabalho alternativo se torna & ldquo; substancialmente & rdquo; mais do que um trajeto normal? O FLSA não oferece muita clareza e as leis estaduais podem aumentar a confusão.

Por exemplo, na Califórnia, se um funcionário for designado para um local alternativo por menos de um mês e se a viagem for substancialmente mais longa do que o trajeto normal ou habitual do funcionário, o tempo extra de viagem deve ser pago. No entanto, o estado não define o que constitui uma & ldquo; distância substancial. & Rdquo; Um padrão potencial a ser considerado é se o tempo adicional poderia ser razoavelmente registrado no sistema de folha de pagamento da empresa.

Dada essa incerteza, as empresas podem enfrentar uma situação em que um funcionário alega que o tempo adicional de direção deve ser pago, enquanto a empresa acredita que a viagem é um trajeto normal (não pago). Um caso recente perante a Suprema Corte de Connecticut tratou de tal desacordo.

Deslocamento normal

Um encanador normalmente viajava uma hora em cada trajeto entre sua casa e seu primeiro local de trabalho do dia (esses locais de trabalho eram atribuídos por seu empregador). Ele acabou processando o pagamento de horas extras atrasadas, alegando que as duas horas de condução por dia deveriam ter sido pagas. Isso teria acrescentado 10 horas extras a cada semana.


O tribunal considerou que ele não tinha direito a receber pelo seu tempo diário de viagem, declarando que & ldquo; a distância que ele viajou de casa até os vários locais de trabalho estava dentro da área normal de deslocamento para o negócio da [empresa]] & rdquo; (Sarrazin v. Coastal, Inc.). A partir desta decisão, um deslocamento normal pode incluir a distância ou o tempo que o funcionário poderia razoavelmente esperar viajar como parte normal do trabalho.

Localizações fixas ou variáveis

Para funcionários que geralmente se reportam ao mesmo local fixo, os empregadores não controlam a duração do trajeto normal; como resultado, a empresa não precisa pagar por esse tempo. Os funcionários escolhem onde morar, e o tempo de deslocamento pode variar de alguns minutos a mais de uma hora. Se tal funcionário raramente for obrigado a viajar uma distância substancial para um local de trabalho alternativo, o empregador provavelmente terá que pagar um salário pelo tempo extra de direção (viagens não frequentes provavelmente não serão consideradas como deslocamento & ldquo; comum & rdquo; deslocamento).


Para funcionários que se reportam regularmente a locais de trabalho diferentes (locais variáveis), fatores como a área comercial normal da empresa e a frequência das mudanças nos locais de relatório podem afetar se a viagem é um trajeto normal. Um aumento substancial na distância necessária para dirigir pode criar uma obrigação de pagar salários pelo tempo extra, especialmente se o funcionário dirigir a distância extra apenas ocasionalmente (talvez menos de uma vez por mês).

Como os regulamentos da FLSA usam o termo indefinido & ldquo; distância substancial & rdquo; para avaliar se o tempo adicional de condução de um funcionário deve ser pago, as empresas devem fazer sua própria avaliação para cada situação.


Os empregadores devem considerar se a distância da viagem é uma parte comum e esperada do trabalho ou se o tempo extra de direção é uma ocorrência rara. Além disso, eles devem considerar a quantidade real de tempo envolvida. Desconsiderar alguns minutos extras deve ser razoável, mas desconsiderar uma hora adicional pode ser um desafio para o empregador justificar.

Sobre o autor: Ed Zalewski é editor da J. J. Keller & Associates, Inc., uma empresa de recursos de conformidade reconhecida nacionalmente que oferece produtos e serviços para atender à gama de responsabilidades de recursos humanos e profissionais corporativos. Zalewski é especialista em questões de direito trabalhista, como discriminação e assédio, horas extras, isenções e relações trabalhistas. Ele é o autor de três manuais de orientação (Fundamentos da legislação trabalhista,Fundamentos de Relações com Funcionários,eFundamentos da Fair Labor Standards Act) Para mais informações visitewww.jjkeller.com/hrewww.prospera.com.

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